实践中，有些企业会招募小时工来完成生产任务，尤其是生产制造类企业，遇到订单增多，需要追加产能的时候，就会招募小时工来增加人力资源供给。首先，从法律角度，现阶段小时工并非是法定的用工形式（备注：新中国成立之后的有段时间国家法规政策认可小时工，认为这是劳动合同制用工的补充形式），是实践中，对于按照小时用工的形式俗称；法定的用工形式是非全职日用工，即平均每天工作不超过4小时，每周累计不超过24小时，工资15天支付一次，属于劳动关系的一种形式，即企业可以对非全日用工人员进行监督、管理、指挥、奖惩等等日常管理动作。
换言之，当企业使用小时工时，若企业按照使用正式员工（劳动合同制）的形式使用小时工，包括不限于培训、奖惩、考核、指挥、管理等等，常见的场景是和正式员工混同在一起开展工作。若平均每天不超过4小时，每周累计不超过24小时，则属于非全日用工；若工作时间超过4小时、24小时的上线，则符合认定事实劳动关系的基本条件。若双方不存在管理和被管理的关系，那么，一般理解双方属于民事法律关系，按照约定承担各自的权利、义务 、收益、风险、损失。
是用工的实践决定了企业和小时工之间的最终法律关系。故此，虽然名字叫做“小时工”，但是，最终双方之间可能是非全日制、事实劳动关系、劳务及其他民事法律关系。需要注意的是，双方法律关系的认定，不完全取决于双方的合意（双方是怎么想，怎么约定的），而是取决于实际上双方是怎么享有权利、履行义务、承担收益和损失的等。
从法律角度，付薪的形式有很多种，包括不限于时薪、月薪、年薪、计件付薪等，按照小时付薪不等于是小时工。实践中，对于小时工的使用，一种形式就是按照小时计费，即提供1小时的劳动，支付1小时的报酬；第二种形式每天只提供一定小时数劳动时间，在劳动事假之内安排完成的工作量支付费用，即俗称的计件制；第三种形式则是前两种形式的混合。
同时，结合问题1的分析，我们会发现，按照小时计薪并非代表双方就是小时工的关系。这就是俗称的透过现象看本质，即不要被“小时工”的叫法迷惑。
实践中，有些企业与第三方公司（供应商）合作，由供应商提供小时工，这里有如下的合作模式：一种是招聘合作，即供应商仅负责小时工的招聘服务，由企业和小时工之间发生关系。第二种是劳务派遣，即企业和供应商是劳务派遣关系，这里有衍生出两种情形，一种是按照小时计薪，供应商与小时工签署的是劳动合同；一种是按照小时计薪，供应商与小时工签署的劳务、承揽、小时工等协议，这种是不符合法律要求的，即法律禁止这种用工形式做劳务派遣。第三种是外包，即企业和供应商之间是外包关系，岗位/服务/工序等等外包，由供应商组织人员来完成外包服务，企业按照小时与供应商结算费用，这种情况之下，企业需要关注自身用工管理的合规性，以及供应商用工管理的合规性。
实践中，有些企业青睐、使用小时工，主要因素就是认为小时工可以不缴纳社会保险、不缴纳公积金，这样可以节省用工成本。企业有这样的想法无可厚非，实际上真的可以实现吗？我们经常说，用工形式的变化，背后企业管理形式的变化，如果企业对于小时工的管理，不再按照正式员工来管理，而是聚焦在对于服务质量、产品质量、产品数量等方面的管理时，那么，是可以实现不缴纳社保的目的。如果还是继续沿用以往的管理方式，符合认定事实劳动关系特征时，则双方就是劳动关系，需要依法缴纳社保，此时，就会面临补缴、滞纳金、人社部门罚款等事宜。
正如上文所分析，虽然企业叫做“小时工”，但是企业管理介入的程度不同，可能会形成不同的法律关系。若最终被认定双方属于事实劳动关系，则需要依据劳动法相关规定支付加班费；若属于非全日制劳动合同，原则上不执行有关加班的规定；对于法定节假日加班的，各省市则存在差异，包括法定假日最低小时工资、3倍支付、不支付、最低小时工资3倍支付模四种模式。比如，北京市则规定企业安排非全日劳动合同人员在法定节假日（11天）工作是，应当按照不低于北京市规定的非全日制从业人员法定休假日小时最低工资标准；上海地区则不需要；深圳则需要支付3倍等。若双方双方属于民事法律关系，则遵循有约定从约定的规则。
在我们给客户提供咨询服务时，经常有客户问，我们就是想用小时工，签什么样的协议可以帮助我们规避法律风险。这里所谓的“规避法律风险”就是避免形成事实劳动关系，避免缴纳社会保险、避免支付加班费、避免意外事故赔偿、避免辞退时的补偿等等。企业想要规避的法律风险有很多，核心需求就是省钱！显然，这并非是通过签署一份协议能够解决的问题，即协议不是万能的，不是规避、管控风险的关键措施。正如我们劳达的一位顾问律师所提到的，是企业和员工之间的关系决定了双方需要签什么协议，并非是双方签署的书面协议决定双方的法律关系。
劳动关系升级到非劳动关系，意味着公司的管理同步再升级，由过于基于劳动关系的以“人”为主的管理升级到以“事”为主的管理，这对于很多企业、管理层是一种全新的挑战，这里即需要管理方式有直接对人到间接对事的升级，同时亦需要借助信息化、技术化的手段。新型就业形态的兴起，骑手、快递员等被去劳动关系化，正是依托于技术的进步和发展，让企业对于“事” 管理有个前所未有的工具。对于很多企业无疑有很长的路需要走，不断来完善自身的管理方式。
假设，企业使用的小时工符合法律规定，则不享有各类假期。企业愿意主动给，则有约定从约定。若构成事实劳动关系，则按照劳动合同用工享有各类假期。
这里涉及的问题比较复杂。从法律规定角度，一种是基于双方存在事实劳动关系，属于工伤时，企业需要承担的工伤保险责任；一种是基于企业在发包业务中存在违规行为，需要向劳动者按照工伤承担的连带赔偿责任，以及工伤主体赔偿责任。比如。《劳动合同法》规定，个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》和《人力资源和社会保障部关于执行若干问题的意见》规定：具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人招用的劳动者从事承包业务时因工伤亡的，由该具备用工主体资格的承包单位承担用人单位依法应承担的工伤保险责任。
若属于法律上的承揽关系，承揽人在完成工作过程中造成第三人损害或者自己损害的，定作人不承担侵权责任。但是，定作人对定作、指示或者选任有过错的，应当承担相应的责任。
若属于雇佣/劳务关系，则参照民法典第一千一百九十二条之规定，个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。接受劳务一方承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的提供劳务一方追偿。提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。
若属于非全日制、非劳动关系，则不要支付经济补偿，若双方有约定补偿事宜，则需要按照约定执行。
